——从目标牵引力、工作动力、成长动力、竞争压力四方面入手，提高导游积极性

【客户行业】文旅行业；5A景区；文旅企业

【问题类型】人员积极性；人员管理

【客户背景】

南方某5A级景区，作为国内极具代表性和特色的景点，同时也是世界文化遗产，每年吸引着成千上万的游客前来参观。然而，与众多热门景区一样，每逢节假日，这里便会出现人潮如织、摩肩接踵的场景。在这个熙熙攘攘的旅游胜地，导游成为了游客们不可或缺的刚需。导游不仅扮演着文化传播者的角色，更是连接游客与景点之间的桥梁。只有当游客对导游的服务感到满意时，他们才会对景点本身产生好感。导游的讲解对于游客来说至关重要，能帮助游客更深入地理解景点的底蕴和文化，从而与景点产生更强烈的共鸣。

然而，在景区内部，目前正面临一些问题亟待解决。随着旅游业的蓬勃发展，景区游客数量不断攀升，这使得导游的工作压力日益增大。许多导游宁愿放弃额外收入，每天为固定数量游客进行讲解服务，也不愿承受如此繁重的负担，这就导致了景区导游的供需矛盾进一步加剧。面对当前景区导游积极性不高的问题，景区领导倍感苦恼。他们深知，导游是景区服务的重要一环，其工作态度和服务质量直接关系到游客的满意度。然而，由于导游工作压力过大，加上接待五次跟接待六次的收入并不是相差很大，导致他们的工作积极性受到严重影响。这使得许多游客在游览过程中无法得到满意的导游服务，进而引发了一系列投诉和抱怨。为了解决这个问题，景区领导层经过深思熟虑和协商，决定寻求专业人力资源专家——华恒智信的帮助。希望能够通过专业第三方的协助，提升景区内部导游人员的主动性，提高景区服务质量。这样一来，不仅能够提高游客对景区的满意度，还能实现景区与游客的双赢局面。

【问题分析】

在双方达成合作后，华恒智信的专家项目组深入现场调研，与单位各领导、员工进行沟通了解后，对目前存在的管理问题有了初步的了解。

经过深入调研，项目组发现，在理想的工作时间分配下，导游本能够自早至晚接待六七波游客，并为他们带来详尽且富有深度的讲解服务。然而，在现实中，导游们却面临着诸多挑战和难题。随着游客数量的持续增长，工作强度逐渐加大，导游在接待过程中往往遭遇诸多意外情况。例如，游客可能会因个人原因中途离队，导致导游需要重新调整讲解计划；景区内人声鼎沸，嘈杂的环境使得游客难以听清讲解内容，进而要求导游进行二次讲解；此外，导游还需应对各种突发情况，如游客的突发疾病或意外受伤等。

鉴于这些现实挑战，大部分导游因不堪重负而选择避免额外工作。他们普遍认为，接待五次与接待六次游客所获得的收入相差无几，而额外的讲解任务却会大大增加他们的身心负担。因此，许多导游宁愿选择每天接待五波以内的游客，也不愿主动承担更多的讲解任务。这种心态在一定程度上影响了景区内部导游队伍的整体积极性，使得景区服务质量难以得到进一步提升。

【华恒智信解决方案】

在对该景区导游的现状问题进行初步了解后，华恒智信的专家老师针对该景区导游工作积极性不高的现状，经过多次商讨，提出以下解决方案。

一、引入三级目标制，强化导游讲解人员的目标驱动力

针对当前景区导游讲解人员普遍存在的积极性不足问题，经过深入分析和探讨，专家老师指出，这主要是由于导游人员面临的工作压力沉重以及激励机制不够完善所致。即便导游一天能够接待多达七波游客，其收益也并未有显著增长，这极大挫伤了他们的工作积极性。因此，项目组提出引入三级目标制度，旨在通过明确的目标设定和相应的激励机制，提升导游讲解人员的工作动力和效率。

具体而言，三级目标制度包括初级目标、中级目标和高级目标三个层次。初级目标要求导游在接待五波普通游客时，游客满意度应达到98%以上。若导游未能完成这一目标，将对其任职资格进行重新评价或安排相关培训，以促使其提升服务质量和专业素养。中级目标则与导游的正常薪酬挂钩，要求导游在接待六波游客时，游客满意度不低于95%。只有达到这一标准，导游才能确保获得不少于现有水平的薪酬。高级目标则是对导游的额外奖励机制，要求导游在接待七波以上游客时，游客满意度仍保持在90%以上。一旦导游完成这一高级目标，将获得丰厚的奖励，以激励其持续提供高质量的服务和讲解。

通过实施三级目标制度，可以对导游讲解人员进行更为精准的压强管理，确保他们在面对不同工作挑战时能够保持高度的责任感和积极性。同时，这一制度也有助于提升游客的满意度和景区的整体服务质量，进而推动旅游业的健康发展。

二、构建PK机制，激发导游竞争活力与影响力

针对当前景区导游队伍中普遍存在的主动性不足、积极性不高的问题，专家老师深入分析后指出，这主要是由于缺乏有效的竞争机制所导致的。为了激发导游的工作热情，提升整体服务质量，项目组提出建立PK机制，通过引入竞争，促使导游人员主动提升自我，积极投身于工作中。

具体而言，PK机制将涵盖每月、每季、每年三个时间维度，对所有导游人员的服务时长、接待游客批次、服务满意度等关键指标进行详细的记录、统计和对比。通过对这些数据的综合分析，能够清晰地了解每位导游的工作表现，并据此进行排名和评选。

为了激励导游人员积极参与竞争，景区应设立相应的奖励机制。每月、每季、每年，选出前10%表现优秀的导游人员，给予他们一定的奖金奖励，以表彰他们的辛勤付出和卓越成绩。同时，对于表现最为突出的前2%的导游人员，给予更为丰厚的奖励，包括绩效提升和额外的奖金激励，以鼓励他们继续发挥榜样作用，引领整个导游队伍不断向前发展。

通过建立PK机制，能够有效激发导游人员的竞争意识和进取心，促使他们主动提升服务质量和专业素养，为游客提供更加优质、专业的旅游服务。同时，这种竞争机制也有助于形成良性的工作氛围，推动整个景区导游队伍的整体素质和水平不断提升。

三、深化导游培训机制，激发导游成长新动力

华恒智信在深入调研中发现，当前景区导游的讲解方式已逐渐显露出与时代脱节的问题，许多传统的方式不再适应现代游客的接收习惯。游客们普遍反映，导游讲解内容过于冗长，语速过快，导致他们难以有效吸收信息，甚至感到枯燥无味。此外，部分导游在讲解过程中缺乏与游客的互动，使得整个游览过程显得单调乏味。

为了应对这些挑战，满足游客日益增长的多元化需求，项目组提出建立一套全面而系统的导游培训机制。这一机制将涵盖导游的日常学习、定期培训及考核评估等多个环节，旨在全面提升导游的专业素养和服务水平。

通过日常学习和定期培训，导游可以不断更新知识储备，了解最新的旅游动态和市场需求。同时，可以定去对导游人员进行讲解方式、互动技巧等方面的培训。例如，针对青少年游客，导游可以学习如何将讲解内容与古诗词、传统文化相结合，以寓教于乐的方式激发孩子们的兴趣；对于年轻游客，则可以推出富有活力和创意的导游服务，结合时下流行的元素，增加互动性和趣味性。

此外，通过考核评估环节，可以对导游的学习成果和服务质量进行客观评价，从而确保培训机制的有效性。对于表现优秀的导游，景区可以给予一定的奖励和激励，以鼓励他们继续发挥优秀作用；对于表现不佳的导游，则需要进行进一步的辅导和培训，帮助他们提升服务水平。

四、实施淘汰机制，强化导游职业危机意识

为了进一步提升景区服务质量，华恒智信提出加强对导游人员的行为监管，并引入淘汰机制。通过实施这一机制，旨在激发导游的职业危机感，促使其自觉提升服务质量，维护景区形象。

具体而言，项目组建议公开市场监督和投诉电话，以便广大游客对导游团成员的行为进行实时监督和检查。游客可以通过这些渠道及时反馈导游的服务表现，包括是否存在乱收费、服务态度不佳、强制游客购买、威胁外地游客等不当行为。一旦收到游客的投诉和举报，景区将立即展开调查，并根据调查结果采取相应的处罚措施，如警告、罚款、辞退等，以维护游客的权益和景区的声誉。

此外，为了激励导游人员积极工作，提高服务质量，项目组还提出引入末位淘汰机制。对于工作不积极、连续三次考核中游客满意度、接待时长和接待数量排名靠末的导游，景区将采取淘汰措施，以优化导游队伍结构，提高整体服务水平。

【华恒智信总结】

每逢节假日，各大景点的游客络绎不绝，导游作为连接景点与游客的纽带，其重要性不言而喻。在本项目中，由于该景区导游工作压力大，并且景区的管理能力不足，出现导游积极性不高的问题。对于这个问题，华恒智信提出，引入三级目标制，强化导游讲解人员的目标驱动力；构建PK机制，激发导游竞争活力与影响力；深化导游培训机制，激发导游成长新动力；实施淘汰机制，强化导游职业危机意识。

华恒智信作为专业的人力资源咨询公司，在多年的实践中积累了丰富的经验和专业知识。致力于帮助文旅企业在复杂多变的市场环境中稳步前行，实现降本增效的目标。未来，华恒智信将继续深入研究市场动态和文旅企业需求，为企业提供更为精准、高效的人力资源管理咨询服务，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续稳健的发展。