随着旅游行业的不断发展，越来越多的旅游景点纷纷推陈出新，吸引游客，取得了可观的营收。然而，在经营吸引游客的同时，管理方面也是不容忽视的一环。对于文旅行业来说，存在着一些天然的缺陷，比如，季节性差异明显、旅游旺季客流量多、淡季客流量少，导致人员忙闲不均；在旅游淡季时，过多的人员冗余给各景区、度假村带来了人工成本压力；在旅游旺季时，又因为缺少人手进行临时招聘；因为管理基础薄弱，对员工的评价也是以定性评价为主，考核结果差距不大，久而久之，大家觉得干多干少在薪资上没有什么影响，所以积极性不高。那么在接待游客量不确定的情况下，旅游景区、度假村应该如何搭建科学的薪酬体系实现对员工的激励呢？华恒智信根据多年服务大型集团积累的经验，提出如下建议。

一、通过外部对标薪酬，设计动态薪酬

通过对标外部同等级景区、度假村薪酬的数据调查，提供合理有效的薪酬对比数据支撑；同时，针对景区、度假村各个岗位的实际状况，设计了以责任、能力、贡献为导向的动态薪酬管理体系和理念，根据不同岗位特性进行工资档级的划分及岗位级别的划分，使得员工有一个成长的晋升空间。同时，根据景区和度假村实际情况，进行体现不同岗位、不同能力等级的差异化的津贴模式设计，鼓励员工在多劳中可以多得，在能力提高中多得，在责任增大中多得，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。

二、将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来

在薪酬等级设计过程中，将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来，实现薪酬晋升有标准、员工成长有空间的效果；使得薪酬真正地与员工的责任、能力、贡献大小相挂钩。

华恒智信公司在长期开展咨询工作中，在薪酬体系方面建立了岗位评价法、角色责任定薪法、能力定薪法等工具方法，并在各行各业的公司咨询工作中取得了良好效果，对包括技术、职能、销售、操作等各类岗位都有长期丰富的研究，更多信息可以参见公司官网介绍。