1. 旅游景区绩效考核方案

生产任务量，工作效率，工作主动性，现场卫生。

2. 旅游景区员工绩效考核方案

阿米巴是企业内部划分为多个独立经营单元，通过内部定价和内部交易，实现各经营单元独立核算，核算各单元的边际利润，通过创造的边际利润给经营单元做激励分配，最终实现每个经营单元成本最小化、利润最大化，以确保企业的盈利。

阿米巴经营以心为本，兼顾长期利益与短期利益，阿米巴的绩效考核不予工资直接挂钩，在老板与员工之间建立信赖。阿米巴的绩效考核回归阿米巴经营原点，回归绩效的真正意义——培养阿米巴经营人才与阿米巴经营循环改善。企业推行阿米巴经营，如果不匹配科学的绩效考核体系，也就难以取得好的效果。

阿米巴经营模式通过制定出年度、月度经营计划，让各个阿米巴组织有了明确的自主经营目标，确定了获得整体认同的企业绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的员工个人绩效考核方案，让阿米巴的一切经营行为直接应对组织绩效的改善。

阿米巴领导人、员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成目标共同体、利益共同体，将激活了员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。

3. 景区绩效考核管理办法

1.望风

大策略看市场

文旅项目之所以这么热，是因为有政策因素驱动。企业向来对政策敏感，闻风而动，无可厚非。但过多关注政策，有时也容易迷失，何况政策的连续性并不可靠。

经营企业的根本，还是要回到市场这个基本面上来。小策略看政策，大策略看市场。必须抓住真风口、真行情，莫把流星当恒星。

文旅类的田园综合体的真风口、真行情是什么?当然是市场，是全民旅游时代井喷式的消费升级，是全国各地方兴未艾的全域旅游热潮，田园综合体是有泡沫的，而全域旅游是没有泡沫的。

02

选址

大城市近郊或旅游城市是未来热点

国家规定的旅游资源分为五级，顶级的国家名胜区一般不允许开发。有些分级比较低的地方，拿地成本低，又有怡人的生态环境，更适合做文旅地产的项目。

除此之外，大城市的市郊临近一线人口密集区，客群得以保障，也适合做文旅地产。比较典型的就是华侨城欢乐谷主题公园模式的成功，而未来随着大城市周边旅游资源的消耗，位于一线城市周边1—2小时左右的景观城市将成为旅游产业热点，契合5+2的流行生活趋势。

03

定位

找准客群是关键

1、城市观光娱乐为主：城市主题公园+酒店。

以城市观光娱乐为主的项目，通过将城市主题乐园与品牌餐饮美食街、五星级酒店、购物中心、大型电影院等不同的业态整合在一起，创造一个独具吸引力的区域性休闲消费中心——休闲Mall，以此带动写字楼和住宅地产的开发，这种模式一般位于城市中心或中心城拓展区的地块，比如华侨城欢乐谷。

2、休闲度假为主：旅游景区+酒店。

以生态别墅或古村落为载体，强调与自然环境的和谐，与本土文化的融合，在一种独特的文化意境里享受时尚度假的体验，这种适合短途休闲度假，强化了过夜以及居住功能。

3、高端人居为主：旅游景区+酒店+高档住宅。

在城郊的风景优美之地，建立简单的观光、游乐、休闲产品以及酒店、餐饮、购物等，形成高档人居旅游社区。旅游功能偏弱，主打居住。比如观澜高尔夫项目，其对于休闲地产的带动作用极其明显，除了球场本身拥有极好的景观资源外，更为主要的原因是高尔夫球场是重要的高端政务商务休闲交流的平台，能够引发高端休闲人群的聚集，凸显品质性。

4、复合型：旅游小镇。

主题文化小镇，主要是古镇、古街区，或者新打造的小镇。其核心是创造出符合市场需求、凸显独特主题风情的文化小镇，以小镇为载体，构建文化休闲平台，提升吸引力，进而带动小镇外围的休闲地产，如丽江大研古镇、成都宽窄巷子、上海朱家角古镇、成都芙蓉古镇、楚雄彝人古镇。这种模式，已经成为很多古镇进行休闲化升级与城镇化发展的主流途径。

04

投资

运筹帷幄，决胜千里

文旅行业初期发展必须合理控制投资规模，利用持续创新升级和滚动投资来吸引重复消费和长效发展。初始投资过大，会造成投资回报率低。

投入高、周期长、收益预期难是文旅项目的难点，所以首先要开发核心区，优先树立市场形象，各个分区独立发展，分期建设。同时，必须在启动时一炮而红，并进行持续性经营，才能吸引源源不断的投资方。资本是把双刃剑，文旅项目发展离不开资本，但又因文旅产业投资的平均回收周期较长等特点，要谨防资金链断裂的危险。

05

成本

合理分配，适度控制

财务数据的计算、运营管理成本的准确预测、项目用地成本不确定、绩效考核难以评判、客流及收益情况难以精准预测都将影响成本的合理分配。

客观、真实地构建计算/预测模型，不能为通过论证或数据好看而失真。更重要的是设置好政府、社会资本的风险、收益分配和调整机制，即使项目预测不准确，也不使项目参与方产生严重的利益失衡导致项目无法继续。

06

营销

有势借势，无势造势

任何优秀的文旅项目都离不开出奇制胜的策划：绝佳的创意、高效的执行力以及利用时事热点进行宣传，以点带面，高速放大。

合理运用“网红产品”发声，所谓“网红产品”就是体现项目品牌气质、文化、价值且能吸引人的切入点，如前阵子火热的“玻璃栈道”，就成功吸引各大主流媒体，甚至央视争相报道，这样扩散式的营销方式是最成功的宣传手段。

07

整合

资源整合，优化配置

资源整合就是优化资源配置，形成“1+1>2效应”。

在全球一体化时代，具备资源整合能力才具有更强竞争力。在文化旅游的开发运营中，文化资源。

4. 旅游公司绩效考核方案

首先，

应准确把握绩效考核评分的度。为了保证考核的公平性，绩效考核不论定量与定性考评指标，其体现的结果必须是唯一的，如果结果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要将每个指标进行客观细化。如销售收入的达成，工作计划的完成。

其次，

明确员工在考评体系中的参与界限。具体是在制定绩效考核指标过程中让全体员工充分了解和参与本岗位的考核指标的制定。在考核过程中应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式，考核的评分应尽可能以自评为主，上级考评为辅的方式。上级考评后应将考评结果及时反馈给员工，让其认识工作上的成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平。为了达到公平、公正、公开的目的，经理以上级别的干部的考核评分可在召开经营业绩考评会上公开进行。

再次，

明确考核流程的合理分工。人力资源部应负责考核办法的制定、考核执行及监督，受理被考核人书面形式提起投诉。每月召开经营业绩考评会完成对预算执行结果的考核后，人力资源部要及时检讨绩效，计算绩效考核得分及绩效工资，辅导绩效持续改进。

最后，

明确考核与激励之间的关系。预算考核激励机制可以采用多种形式，而不仅限于货币。如给以精神奖励、培训学习、外出旅游等各种激励方式。应善于运用手中现有资源，调动员工工作积极性，增加对团队的认同。

企业要避免在绩效考核时，被员工误解为克扣工资。比如，一个员工本来每月的工资是6000元，可实施绩效考核后，他的6000元工资被分拆为4000元固定工资，2000元绩效工资。这样，每月实际上的工资收入，由于绩效考核得分达不到100分，绩效工资就拿不到2000元，可能达不到6000元。尽管如此，这些当月未发的绩效工资，企业也要累积到年终，进行年度考核后全部发放。

企业也要避免为考核而考核，迷失绩效考核的真正目标，考核与预算执行形成两张皮，考核的指标很可能与预算目标没有关系。在绩效考核中，没有基于预算目标和工作计划、按照事先设定的标准来进行评分，打分走过场，充当老好人，造成预算执行缺少正激励，导致员工对预算执行结果不重视。

管理案例12-1卓越公司预算绩效考核的评分对于员工的绩效考核方式一般有二种，一种是在经营业绩考评会上，上级对下级公开交流进行评分，这样做能通过对某位经理的考评，来带动全体参会的干部对工作的理解。另一种是一对一通过个别交流进行评分，也就是所谓的面谈，好处是节约时间，但对一些典型的不良工作行为不能做到给其他员工做示范教育，而且往往会走过场。不论采用那种方法，对于预算绩效考核的评分都可参照以下步骤进行。

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各部门组织本部门员工撰写工作总结并进行自评（见下表：20×4年9月工作总结、）。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据被考核人日常工作目标完成程度、财务数据、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人工作总结等，在对被考核人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对被考核人的期望或工作建议。考评完成后，各部门责任人要将KPI表及时交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对被考核人的工作表现达成一致意见，肯定被考核人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。（绩效考评如何才能让员工心服口服？

）

5. 旅游景区绩效考核方案范本

1、进行正确的绩效观念教育

尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核人情分现象的必要措施。

首先要转变领导层的绩效观念，这是保证绩效考核顺利开展的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核的目的，在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核风气，让全体管理者都认识到绩效考核不是刁难员工，而是帮助员工和企业实现更高的目标。

对于员工，可以通过培训教育，传达绩效管理的目的和意义，让员工抛去曾经功利的观念，积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核工作，确保绩效考核和管理的落实，并通过绩效考核调整自己的行为，从而取得进步。

只有纠正了领导层和员工的观念，才有可能在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。

2、宣扬竞争性导向文化

当企业文化倡导竞争时，绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上，绩效考核结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，其实，团队内部同样也需要竞争。缺乏竞争的环境，员工的热情和积极性必然难以长久维持，因为干多干少、干好干坏待遇都差不多，谁还愿意出花心思多出力呢?唯有引入竞争机制，才能推动良性的绩效考核工作，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥员工的积极性与创造性，企业也能从中对员工进行合理的开发与筛选，实现人力资源结构的最优配置。

3、建立科学的绩效考核制度

建立科学的绩效考核制度，首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据，使用数字化的标准等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。

对于考核人的选择，不能想当然，要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况，并且有能力将观察结果转化为有用信息，得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观，可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有的企业实行360评估法，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平，降低部分人情分的影响。

绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能够起到监督作用，令考核人进行客观评价。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人的监督。

人情分导致的绩效考核“大锅饭”是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。而要避免人情分现象，就得要求观念的改进和制度的完善，需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。

6. 旅游景区绩效考核方案模板

1、考核标准设置

 2、员工对评价指标的反馈 

3、评分方法的设置 

4、员工对评分结果有何感受

 5、企业文化对考核指标做出规定绩效考核的原则是让员工愿意做得更好、让员工有更大的成就感、让员工对企业产生归属感。

7. 景区绩效考核指标

1.将国有景区改革作为对国家级旅游业改革创新先行区考核的重要内容，纳入绩效考评体系，实行挂图作战、“点对点”检查机制，做到压力层层传导、责任层层压实，确保了各项改革工作的落实到位，

2.推动景区成立了能直接参与市场竞争的企业法人主体，初步实现了经营主体的市场化；

3.对具有完全市场化条件的景区，实施事转企改革。针对已经完成企业化改革的景区对于则主要以创新和完善经营机制为改革重点内容。